Employeefying

Ha nem a probléma, hanem megoldás szeretnénk lenni...
A munkaerő magatartásán és összetételén, a munkaerő piaci tendenciákon a cégek önmaguk, de összefogva sem tudnak változtatni. A cégek kezében három eszköz van a helyzet kezelésére:
•    a kiválasztási folyamat újragondolása, átszervezése
•    az on boarding (orientáció, betanítás, beillesztés) , és végül
•    a vezetők maguk.
 
The low hanging fruit
Elérkezett az ideje egy nagyon egyszerű, gyakorlati, kézzelfogható vezetői modell megalkotásának, ha a vezetőket a probléma része helyett, a megoldás részeivé szeretnénk tenni. Az alábbi modellt kínálja az élet, amit FRAGOLA©-nak hívunk.

2 FragolaPixa
Három vezetői területet jelöl:
1.    FRAmework - működési keretek
2.    GOal setting - célelérés, haladás
3.    pLAnning - tervezés, előrelátás
Ez az a három terület, amin a vezetők a munkatársak reakcióit, vagy azok hiányát, magatartását, viszonyulásait kezelik; így történnek meg a dolgok, lesz haladás, a csoport teamként működik, a cég pedig sikeres lesz.
 
Itt van a kutya elásva
 
3 Dog

Hiába adjuk a vezető kezébe az információt a jelöltek műszaki, matematikai, monotónia és stressz-tűrő képességéről, nem nagyon tud vele mit kezdeni. A teszt-eredmények lehetnek jók, de nem az újonnan felvett munkatárs nem követi az utasításokat, fegyelmezetlen, vagy be sem jön a harmadik napon dolgozni, vagy bejön, de éppen csak annyit dolgozik, hogy nem érdemes kitenni a szűrét, de nem tesz jót a mostanra nagyon jól összekovácsolódott csoportnak.
És akkor vissza a modellhez. A vezetővel együttműködni, vagy neki ellenállni három területen lehet:

1.    Működési keretek fenntartása
Ez az a mód, ahogyan a cég, a folyamatok és napi munka működik, történik. Ez a munkatársaktól a keretek elfogadását, a vezetőtől struktúrált kommunikációt igényel, az irányítási rendszerek követelményeit kell átadnia és érvényesítenie.
 
4 inthebox
 
 
In the box
Amit a vezetőnek ezen a területen csinálnia kell:
•    érthető utasításokat adni, egyértelműeket (írásban is);
•    a szabályokat közzétenni és betartatni, azaz fegyelmezni;
•    gondoskodnia kell a hibák megelőző elkerüléséről (pl. QA rendszer, vagy kontroll pontok, elsőre jó), és végül
•    megszervezni a napi munkát (kit, hova osszon be, milyen feladatot kinek adjon, hogy biztosan elkészüljenek a dolgok).

5 inthebox2
 
Ahhoz, hogy a működési keretek fenntartása mennyire könnyen vagy nehezen érhető el, a munkatárak szövegértését, szabálybetartását, részletekre való odafigyelését, és mozghatóságát kellene ismerni.
Ugyan a jelölteket mérjük, de az ő erősségeiket, gyengeségeiket a vezető szempontjából értékeljük:
mekkora energiát, és, ami a legfontosabb, milyen eszközökkel kell befektetni ahhoz, hogy a munkatárskét a jelölt sikeres legyen.

A példa:
6 pelda

Jobb oldalon a jelölt eredményei, bal oldalon pedig az azt kezelő, szükséges vezetői beavatkozás mértéke.
A legfelső, a képen nem látható, a napi munkaszervezés - mozgathatóság pár az, amiben a vezető oda kell, hogy figyeljen - nehezen mozgatható, hát amire betanítottuk, azon a munkán, azokon a feladatokon kell ott hagyni, és olyan területre kell tenni, ahol tabilak, állandóak és jól kiszámíthatóak a feladatok, a működés.
Fegyelem és pontosság tekintetében a vezető támaszkodhat a munkatársra - a követelményeket, elvárásokat kell tisztán megadni, következetesen követni, és akkor nem lesz vele semmi baj... Az utasításokat jó, ha visszamondatjuk, lássuk, hogy ugyanazt gondoltuk-e, de aztán lehet hagyni szabadon dolgozni, mert érteni fogja az írott szöveget is.
És ugyanígy a másik két területen, amiről a cikk következő része szól majd.

A szerző, Farkas Judit szervezet- és munkapszichológus, az anyag az Employeefying© vezetői megközelítés és a Workprobes mérési módszer alkalmazása alapján készült.

Elérhetőségünk

  • footer_logo
  •   1065 Budapest, Bajcsy-Zsilinszky út 65. II.em 3
  •   +36 70 670 8046
  • cv@personnel.hu

Adatvédelmi nyilatkozat

Mellékelten találja Adatvédelmi Nyilatkozatunk, amelyet letölthet ITT

 

 

 

 

 

 

GYIK

Gyakran ismételt kérdések...


Bővebben